05 Personalistika

Dospělí ve skautingu nad zlato

Neopomenutelným úkolem vedoucího střediska je starat se o dobrovolníky, kteří středisku a jeho oddílům věnují svůj čas, schopnosti i energii. Bez nich by žádné skautské středisko nemohlo existovat. V této kapitole se dozvíš, jak je hledat, dohodnout se s nimi na spolupráci, podporovat je a jak vzájemnou spolupráci uzavřít. Říkáme tomu cyklus skautského dobrovolníka.

(článek byl editován 20. 3. 2021)

Co je personalistika?

Jednoduše řečeno, personalistika je práce s lidmi. A tím pádem je to jeden z nejdůležitějších ale také mnohdy nejnáročnějších úkolů pro vedoucího střediska. Dobří spolupracovníci, na které se můžeme spolehnout, jsou opravdu nad zlato. Právě dlouhodobá a vstřícná práce s lidmi zajistí, že středisko nebude jen teď a tady, ale že bude mít budoucnost a bude se mu dařit pomáhat tvořit trochu lepší svět i za pár let.

Klíčovým úkolem vedoucího střediska je všímat si, podchycovat a zapojovat lidi, kteří jsou nadšení a motivovaní pro skautskou myšlenku, pomoci jim najít vhodné uplatnění a podpořit je v jejich činnosti, protože dospělí jsou solí naší organizace.

Na rozdíl od personalistiky ve firmě, kde se pracuje se zaměstnanci, na středisku pracuješ s dobrovolníky. Musíš zde pracovat s vnitřní motivací dobrovolníka a jeho svobodnou vůlí. K oběma aspektům je třeba přistupovat s respektem. Pokud respektuji svobodnou vůli dobrovolníka, vážím si času, který činnosti věnuje, a respektuji i jeho osobní čas mimo skautskou činnost (škola, zaměstnání, rodina, jiná volnočasová aktivita). Důležité je vážit si také práce, kterou v Junáku odvedl a odvádí. Vnitřní motivaci dobrovolníka výrazně podpoříš, když mu poskytneš příležitost podílet se na tvorbě, volbě a přijímání úkolů. Společnou a nejsilnější motivací pro většinu dobrovolníků je smysluplnost jejich činnosti, možnost být součástí dobré party a možnost rozvíjet ostatní a sebe sama. Pro jednotlivé lidi a jejich současnou životní etapu se ale liší význam a síla různých motivací - pro někoho je nejsilnějším hnacím motorem potřeba uznání, dosažení úspěchu, touha po smysluplném životním stylu a trávení volného času, touha někam patřit, být s lidmi, snaha rozšířit si obzory, seberealizovat se, snaha předávat dále, víra v možnost tvořit lepší svět.... To je důvod, proč je dobrovolník ochoten dělat něco pro skauting ve svém volném čase, bez nároku na odměnu a s velkým nasazením. Jeho vnitřní motivace – vědomí, že vykonává práci, která dává smysl, a podílí se na tvorbě trochu lepšího světa – je silnější než ta vnější, jako jsou poděkování i peníze.

K posílení vnitřní motivace dobrovolníka můžeš, jako vedoucí střediska, přispět právě svým respektem, přijmout jeho úsilí, poděkovat či vyjádřit své uznání. Měl bys podpořit dobrovolníka, pomoci odstraňovat překážky v jeho práci a udržovat komunikaci, aby motivace dobrovolníka vydržela. A když se práce nedaří, podpořit, pomoci, popřípadě společně hledat jiné vhodnější úkoly.

V rámci přemýšlení nad členy týmu a dalšími možnými spolupracovníky je dobré vědět, co lidi nejčastěji motivuje, aby chtěli pracovat jako skautští dobrovolníci. V obrázku níže jsou zobrazeny nejčastěji zmiňované motivace dospělých k dobrovolnické práci pro skauting:

TIP

• Zamysli se nad některou skautskou funkcí, kterou jsi v minulosti prošel/a. Jaký byl její začátek? Co Ti v prvním roce chybělo? Pomáhal Ti někdo? Jakým způsobem jsi funkci opustil/a? 
• Přehled nástrojů ke skautské personalistice v brožurce

Na co nezapomenout při práci s dobrovolníkem

Práce s lidmi je pro vedoucího střediska náročný úkol, pokud nechce zůstat na vedení střediska sám. Dlouhodobá systematická práce s lidmi se nám dříve nebo později vrátí. Jak už bylo zmíněno, dobrovolníci si na práci pro skauting vyhrazují část ze svého volného času. Sami někdy nemohou bezprostředně ovlivnit časové možnosti a priority nárokované situacemi osobního života (studijní, profesní, rodinné). Tím se při plnění skautských úkolů mohou dostat do časové tísně a následně i psychického tlaku.

Jako vedoucímu střediska Ti pomůže opakovaně zjišťovat měnící se možnosti a potřeby skautských dobrovolníků. Důležitá je snaha jim v průběhu času přizpůsobovat podobu rolí a úkolů. Může se stát, že to co jeden dobrovolník právě nezvládá, může být výbornou rozvojovou příležitostí pro někoho jiného.

U dobrovolníků se lze opřít o jejich vnitřní motivaci. Jakmile bys však začal brát jejich práci jako samozřejmost a průběžně s nimi nekomunikoval - nepečoval o ně, můžeš o ně rychle přijít. Přetížení, časový pres nebo nevyhovující úkol či funkce mohou vést k opuštění současné role/funkce či dokonce opuštění skautingu vůbec. Hrozí tak nebezpečí rychlého střídání v jedné funkci - dobrovolník se nestihne naučit vše potřebné a nezbude mu ani dostatek prostoru na předání funkce. Jak tomu předejít?

Pojďme se na to nyní podívat pohledem člověka, který přichází odvést nějakou dobrovolnickou práci pro skauting. Protože se některé činnosti při práci s dobrovolníkem opakují, říkáme tomu cyklus dobrovolníka a pomůže Ti nezapomenout na nic podstatného. Schematicky můžeme cyklus dobrovolníka znázornit následovně:

Aby sis uměl představit, jak takový cyklus dobrovolníka funguje v praxi, můžeš shlédnout následující video na skautinfo nebo na youtube.

Cyklus popisuje jednotlivé fáze práce s dobrovolníkem. Nejprve se věnuje hledání nových lidí, klade důraz na uzavření dohody (vyjasnění a sladění vzájemných očekávání a možností pro spolupráci) a následné začlenění do týmu, zvláště přichází-li dobrovolník zvenčí. Ovšem je na to třeba pamatovat i u vlastních členů. Například ti, které jsme si vychovali od dětství, se ve věku roverů a rangers dostávají poprvé ke spolupráci se zkušenými vedoucími a objevují zevnitř dosud neznámý svět úkolů, vedení, plánování, střediskových a oddílových rad.

Následuje vlastní činnost dobrovolníka. Vždy je nutné zamyslet se, nejlépe společně, nad tím, zda ke své činnosti dobrovolník nepotřebuje specifické vzdělání a kvalifikaci (školení revizorů, čekatelské zkoušky, …). Průběžně je potřeba sledovat, co zrovna náš spolupracovník řeší a zda něco nepotřebuje. Můžeš ho podpořit svým zájmem, povzbudit milým slovem, vyjádřit vděčnost.

Dohoda končí v dohodnutém čase, kdy nastává období závěrečného zhodnocení a zamyšlení se nad tím, co bude dál. Ve zkratce máme tři možnosti – ukončení spolupráce, obnovení dohody na další čas nebo změnu pozice. Poslední dvě možnosti zároveň znamenají nový kontrakt (možná jiný, možná stejný). V každém případě, pokud náš dobrovolník přijme jinou pozici (výzvu), tak je třeba se znovu zamyslet nad jeho časovými možnostmi, vzděláním i podporou, kterou bude potřebovat. Právě proto jde o cyklus, neboť vždy po uplynutí „našeho kontraktu“ se znovu dostáváš na začátek, a tím dostáváš novou příležitost, možná začít znovu a lépe, jindy dobře navázat!

Téma cyklu skautského dobrovolníka se dostalo i do listopadového Skautingu z roku 2018

Pro jednoduchost si popíšeme cyklus práce s dobrovolníky ve čtyřech klíčových bodech:

1. Získávání a zapojení nových spolupracovníků
2. Rozvoj a vzdělávání spolupracovníků
3. Podpora spolupracovníků
4. Hodnocení a uzavírání spolupráce

1.  Získávání a zapojení nových spolupracovníků

Prvním krokem je hledání nových lidí. Někdy nemáš dostatek vedoucích, jindy nám chybí lidé, kteří se starají o materiál, technickou, finanční, administrativní a personální podporu. Nebo ti schází nástupci pro tyto pozice. Co s tím? Kde brát lidi? Pro získání nových spolupracovníků je dobré zmapovat si síť kontaktů ve středisku a v jeho blízkém i vzdáleném okolí.

Okruhy skautů, přátel a známých střediska ti naznačí následujících cibulový graf.

Článek k získávání nových činovníků na Křižovatce

Potenciální spolupracovníci mezi skauty

Nové spolupracovníky začínáš zpravidla hledat mezi stávajícími a aktivními členy střediska, ale tam naše možnost zdaleka nekončí. Do sítě kontaktů můžeš zahrnout i členy, kteří se doposud na chodu střediska nepodíleli žádnou výraznou aktivitou. Když přemýšlíš, koho zapojit do nové role nebo kým zaplnit prázdné místo po někom, kdo odchází, sepiš si všechny činovníky, které na středisku máš, a nezapomínej ani na lidi mladšího věku (pro ty může být nový úkol vítanou osobní výzvou).

Potenciální spolupracovníci za hranicemi střediska

Občas se můžeš dostat do situace, kdy ve středisku nenajdeš nikoho ochotného se úkolu zhostit nebo máš problém obsadit důležité funkce střediska (např. člen revizní komise). Síť kontaktů ale může pokračovat za hranice střediska - k rodičům, kamarádům a známým, případně takovým partnerům střediska, jakými mohou být škola, obec nebo jiná nezisková organizace. Proto je dobré rozšířit si obzory i nad rámec střediska a hledat, kde by mohli být další spolupracovníci, a to odkudkoliv. Komunitu kolem střediska je potřeba budovat dlouhodobě. Můžeš např. vytvořit společenství přátel skautingu.

• Společenství přátel skautingu má svou sekci na Křižovatce
• Ke spolupráci s bývalými členy střediska se vyjadřuje Bilbo (Ladislav Pelcl) v červnovém Skautingu (2016)

Aby jsi lidem, kteří stojí za hranicemi střediska, vůbec dovolil vstoupit a získat vhled do činnosti střediska, je důležité zapojovat je postupně a s malými úkoly (ideálně ve skupině). Poté, co pomůžou s opravou klubovny, při výpravě se světluškami a pak i s přípravou tábora, budou se možná chtít zapojit i více - mohou se stát členy revizní komise, účetním střediska, součástí vedení oddílu, nebo také mohou založit oddíl benjamínků. Důležité je správně takové lidi podchytit, otevřeně je přijmout a předvídat fakt, že ve skautském prostředí jsou nováčky nebo mají zkreslené představy, protože se ke skautingu vrací po letech. Samotné přijetí do společenství je také vhodné spojit s milým uvítáním či ceremoniálem (např. slavnostní předání šátku, trička, kartičky, ...). Působí to také úplně jinak než představení nového člověka mezi řečí na poradě.

Jak k takzvaným dospělým nováčkům přistupovat a jak s nimi pracovat vás provede metodika Dospělí vítáni.

Pro získávání lidí obecně je velmi důležité mít předem (ideálně v rámci svého týmu) vyjasněné zásadní otázky:

• Jaké charakteristiky by měl daný člověk mít? Měl by být komunikativní, systematický, nápaditý, spolehlivý?
• Kdo by to mohl být? Rover, bývalý člen, maminka na rodičovské dovolené, dědeček, kolega?
• Jaká by byla náplň jeho/její práce? Konkretizovat činnost – např. vedení oddílu, pomoc na výpravě, vedení účetnictví, vaření na táboře.
• Na jak dlouho člověka pro danou roli hledám? Jednorázově, pravidelně, nárazově, na rok?
• Kolik času ho to bude stát? Schůzky, porady, příprava, výpravy, tábor atd.
• Napadá mě někdo konkrétní?
• Jak daného člověka oslovit? V jakém období (např. po zkouškovém, na začátku školního roku), přes jaký nástroj – Facebook, konferenci? Veřejně, či soukromě?

Spolupracovníky můžeš hledat i přes jobs.skaut.cz, který je právě k tomuto účelu provozován. Zatím je využíván jako on-line nástěnka pro hledání vhodných lidí, ale je možné zde nabídnout i své služby (umím vázat lanové aktivity, mohu jet na tábor a vařit vám, ...). Jako výhodné se ukazuje popsat nabízenou roli v inzerátu a ten pak jen prolinkovat do krátkého výstižného postu na sociálních sítích, který lépe zajistí pozornost cílového publika.

Článek od Lídy Hobzové o získávání nových spolupracovníků v říjnovém Skautingu (2017)

A nezapomeň přemýšlet i o krizovém plánu. Co se stane, pokud do měsíce nikoho neseženete? Můžeš se o činnost podělit, akci zrušíš, zaplatíte za realizaci nějaké firmě? Jde opravdu o krizový plán, kterému však z dlouhodobého hlediska můžeš předejít.

Přirovnání k cibuli je totiž trefné, jde o rostlinu, o kterou je třeba se starat, proto je důležité od začátku pěstovat dobré vztahy uvnitř i vně střediska. Pokud investuješ do vztahů mezi oddíly a jejich vedoucími, pokud buduješ dobrou partu nejen mezi dětmi, ale i mezi dospělými střediska, nebudou mít tendenci po složení funkce středisko opouštět. A pokud je jejich osobní život zavane někam jinam, je zde stále vysoká pravděpodobnost, že se zapojí do některých projektů na dálku nebo se ke středisku po delší době opět vrátí. Základy těchto vztahů začínají už v roverském věku, proto stojí za to podporovat existenci a činnost roverského kmene na středisku. Více se k tomuto tématu můžeš dočíst v samostatné kapitole příručky pro vedoucí střediska - kapitola 06 Podpora výchovy na středisku, kde najdeš výčet užitečných nástrojů pro práci s rovery.

Prací s týmem jako celkem - to jak tým budovat a udržet - se bude zabývat nová kapitola Budování týmu a práce se stávajícím střediskovým týmem (v tvorbě).

Na skupinu rodičů mají největší vliv vedoucí oddílu díky dětem, které se vrací domů z akcí a schůzek spokojené. Proto má cenu oddíly maximálně v tomto směru podporovat. Skrze akce pro veřejnost může pěstovat dobré vztahy s obcí i dalšími neziskovými organizacemi. Tato investice se středisku vrátí v podobě materiálních či finančních darů nebo též v podobě lidí ochotných pomoci.

Budováním společenství ve středisku i kolem střediska se zabývalo únorové číslo skautského světa z roku 2020, kde najdeš spoustu praktických tipů z různých koutů republiky.

Uzavření dohody a podpora úspěšného začlenění nového člověka

Pro dobré nastavení spolupráce s dobrovolníkem je vhodné uzavřít dohodu. Dohodou myslíme vyjasnění a potvrzení vzájemných očekávání a možností na obou stranách. Také ujasnění si podmínek a způsobu spolupráce a zejména na jak dlouho! Dobrovolník získá dopředu představu, co bude jeho úkolem, jaký bude rozsah činnosti a má možnost uvědomit si, zda to koresponduje s jeho časovými možnostmi. Vyjasnění je důležité také pro tebe, aby jsi věděl již od začátku, s čím můžeš jako vedoucí střediska počítat.

Dohoda by měla být uzavřena na určitou dobu, po kterou trvá úkol, nicméně během té doby je dobré se k ní vracet a připadně ji můžete společně upravovat, je-li potřeba. Na to zatím často zapomínáme. U mladších či zaneprázdněných dobrovolníků je lepší uzavřít dohodu na konkrétní časově ohraničený úkol (příprava tábora, příprava dvou výprav, zpracování letošního účetnictví, zajištění jednoho školení, ...).

Jak začít s dobrovolnickými dohodami si můžeš přečíst na Křižovatce - najdeš tam také příklady pro typické střediskové funkce (vedoucí oddílu, výchovný/á zpravodaj/ka, správce majetku…)

Ke každé dohodě je tedy potřeba:

• vzájemně sdílet svá očekávání a obavy (vyjasnit si své představy a zodpovědět nejasnosti),
• vědět na jak dlouho dohodu uzavíráme, kdy zhodnotíme naši spolupráci,
• definovat „náplň práce“ či úkolu (např.: Budeš letos pokladníkem střediska, to znamená vést střediskovou pokladnu, spravovat hotovost, řídit se pravidly, která k pokladně máme, a účastnit se střediskových rad a pomáhat ostatním členům střediskové rady ohledně financí, tvým pomocníkem bude hospodář střediska Lojza.),
• společnou dohodu potvrdit (jmenovací dekret / potvrzovací e-mail, podání ruky, zápis ze střediskové rady, rituál apod.),
• najít vhodného průvodce = mentora (navázání na předchůdce či jiného vhodného člověka – seznámení, kontakty),
• představení ostatním na poradě, na webu, přidáním do konference atd.,
• podpora práce (co potřebuje, co zrovna řeší, jaké potřebuje vzdělání/školení atd.),
• zpětná vazba na první kroky, jak se naplnila očekávání apod.

Ke konkrétním částem dobrovolnické dohody se vyjadřuje stručná metodika.

 Ve výsledku to znamená, že Ty (vedoucí střediska) i dobrovolník ví, co bude dělat, jak dlouho, s kým a jak. Samotné uvedení do funkce i u dlouholetého člena OJ je možné spojit s předávacím rituálem či ceremoniálem (např. slavnostní předání šátku, odznaku, píšťalky,...). Působí to také úplně jinak než ustanovit někoho ve funkci pouhým jmenování a zanesením do zápisu střediskové rady.

Vzor dohody i příklady dohod s různými činovníky střediska najdeš na Křižovatce.

2. Rozvoj a vzdělávání spolupracovníků

V rámci této příručky pro vedoucí střediska věnujeme vzdělávání celou samostatnou kapitolu - kapitolu 07 Vzdělávání činovníků. Najdeš v ní přehled, jak a kde je možné se vzdělávat, jaké jsou povinné kvalifikace, ale také jaké jsou možnosti rozvoje činovníků a podrobné informace k pravidelným celostátním akcím atd.

Vše ke vzdělávání také najdeš na Křižovatce

Z pohledu personalistiky na středisku je ale zásadní vést ke vzdělávání už od rádcovského věku: Zorganizovat rádcovský kurz nebo rádcovské setkání v rámci střediska, a pokud se na to ve středisku necítíte nebo je vaše středisko malé, stojí za to zapojit se do organizace okresního rádcovského kurzu či rádcovského setkání. Pokud se rádci našeho střediska účastní dobrého rádcovského kurzu či setkání, nakopne je to do dalšího vzdělávání a také jim to pomůže formovat partu stejně starých lidí, která jednou bude přebírat oddíly a pak i středisko. Na tento základ se pak lépe naváže v roverském věku, kdy je možné šestnáctileté až osmnáctileté rovery poslat na čekatelský kurz nebo na jiné zážitkové roverské kurzy a tábory. Více o podpoře roveringu se můžeš dočíst v samostatné kapitole příručky pro vedoucí střediska - kapitola 06 Podpora výchovy na středisku.

Pokud budou členové střediska vedeni ke vzdělávání i účasti na zážitkových kurzech jako příležitosti osobního rozvoje, bude kvalifikační růst brán jako přirozený proces navazující na skautskou výchovu. Ve středisku to pomůže nepohlížet na získání kvalifikace jako na precedent pro získání funkce. Je to možnost, jak se vymanit ze začarovaného kruhu obav, že budu-li mít vůdcovky (jako jediný), určitě pak na mě padne vedení oddílu. Nebo je též možné mnohé vedoucí, kteří u oddílu působí, vyvést z mylného předpokladu, že potřeba absolvence kvalifikačního kurzu nutně souvisí se získáním funkce, a pokud nechci být vedoucí oddílu, nemusím na žádný kvalifikační kurz jezdit. Přitom mít v týmu vedení oddílu více lidí s čekatelskou či vůdcovskou zkouškou zkvalitňuje řízení i činnost oddílu a přináší široké pole možností při výběru nástupce.

Jako vedoucí střediska bys ale neměl spoléhat jen na kvalifikační kurzy a neměl by ses spokojit s dostatečně kvalifikovanými lidmi, ale měl bys je podpořit v jejich dalším rozvoji. Tvé středisko si může pořádat vlastní semináře a workshopy pro vedoucí, může k tomu využít širokou nabídku Vzdělávání na klíč či zvát hosty z řad skautských odborníků. Pokud je vaše středisko malé, můžete se spojit se středisky na okrese či kraji a uspořádat vzdělávací setkání v rámci regionu.

Můžeš tak v největší míře podporovat rozvoj svých spolupracovníků tím, že jim aktivně pomáháš vyhledávat úkoly a role, které je dále posouvají a dáváš jim prostor “učit se zkušeností”. Tím, že s nimi při diskusích nad dobrovolnickou dohodou hledáš, do kterých oblastí činnosti by chtěli spolupracovníci nahlédnout, poskytuješ jim zároveň zpětnou vazbu o tom, jaký potenciál růstu u nich vnímáš a jakou podporu nabízíš. V průběžném poskytování zpětné vazby i v hlubších rozhovorech nad výsledky uplynulé i probíhající spolupráce potvrzuješ svým spolupracovníkům, že jejich práce je opravdu důležitá (hodná pozornosti vedoucího), a zároveň usiluj o to, abys jim pomohl zaměřit se na konkrétní oblasti dalšího učení a rozvoje. Je dobré říci, že další učení či vzdělávání by nemělo směřovat pouze k rozvíjení slabších stránek spolupracovníků, ale ve velké míře se zaměřit na podporu dalšího rozvoje jejich silných stránek. V těch mají totiž větší šanci se dále a výrazněji posouvat. Je to podobné jako u sportovců: pokud vynikají ve fotbalu, budou hrát dlouhodobě fotbal, a v tréninku se zaměří převážně na rozvoj fotbalových dovedností. Přestože jejich slabina bude třeba sjezdové lyžování, nezaměří hlavní tréninkové úsilí na zlepšení lyžařské techniky.

3. Podpora spolupracovníků

Obecně je za personalistiku vždy odpovědný vedoucí střediska, ale o řadu dílčích úkolů se může se podělit s někým dalším nebo je delegovat. Nedílnou součástí vedení je i podpora činovníků a ostatních spolupracovníků ve středisku, kterou může svěřit některému ze zpravodajů (např. výchovný zpravodaj se stará o vedoucí oddílu).

Více k výchovným zpravodajům se dozvíš v samostatné kapitole příručky pro vedení střediska - kapitola 06 Podpora výchovy na středisku.

Fáze podpory našich dobrovolníků je časově nejdelším obdobím z celého cyklu dobrovolníka. Otázkou je, zda je naše natolik podpora efektivní, že se nám naše energie, kterou do toho vkládáme, vrací v podobě lepší spolupráce a oboustranné spokojenosti.

Základem je začít sám u sebe. Budeš-li ty sám dostatečně motivován a budeš svou práci ve středisku dělat s chutí a nadšením, velmi snadno energii přeneseš i na ostatní, kteří půjdou s tebou.

Kromě toho pro ostatní můžeš udělat to nejdůležitější, pomoci jim odstranit překážky, které jim brání v činnosti. Co to znamená? Když někdo utrácí hodně za telefonování, nabídněte mu STS; pokud potřebuješ, aby někam dojel, proplať mu cesťák, když chceš, aby se vzdělával, proplať mu kurz,...
Někdy opravdu stačí málo. Mluv s nimi, ptej se, všímej si, pozoruj. Klidně si ke každému činovníkovi ve středisku piš základní informace - pracuje rád sám nebo v týmu, potřebuje připomínat e-mailem deadliny, nejlépe ho seženu přes mail, mobil nebo facebook, … Čím více budeš své spolupracovníky znát, tím spíš budeš vědět, jak je podpořit, aby to pro ně mělo smysl.

Ve své podstatě jde při podpoře lidí kolem tebe o to “nezabít” jejich vnitřní motivaci, ale naopak vytvořit takové prostředí, které ji udrží. Ke tvorbě motivujícího prostředí stačí 3 principy (Daniel Pink, Pohon. 2018):

Smysl

• sdílení společné vize, hlavní myšlenky činnosti
• společné stanovování cílů a společné plánování
• participace na rozdělování úkolů, možnost volby úkolů
• společné zhodnocení smyslu

díky tomu všemu vtáhneme dobrovolníka do děje a získáme ho pro činnost - naplnění smyslu bude i v jeho zájmu, protože měl možnost se podílet na vzniku

Autonomie

• poskytnout dostatek tvůrčí svobody
• dát možnost určit si podobu činnosti
• možnost se vyjádřit a připomínkovat
• podpora informovanosti o dění - pravidelné informace o dění - kam se to posouvá, co se změnilo…

díky prostoru pro seberealizaci se dobrovolník snáze nadchne pro věc, kterou může uchopit po svém a realizovat se v ní

Mistrovství

• prostor se zlepšovat a růst
• možnost předávat dále, učit a rozvíjet druhé
• pravidelná zpětná vazba - pomůžeme odhalit prostor, ve kterém na sobě dobrovolník může ještě dál pracovat a posouvat se
• podpora neformálního setkávání
• prevence vyhoření
  • respektovat osobní život dobrovolníka a jeho jiné volnočasové aktivity
  • řešit psychohygienu, life balance, time management, např. workshopy na toto téma
• vědomí, že je člověk v nějaké činnosti stále lepší a přibližuje se k pomyslnému mistrovství, přináší radost a stimuluje hlubší zápal

Cílená komunikace, rozvoj lidí, svoboda a poskytnutí vhodného zázemí pro jejich práci, což zahrnuje i přátelskou atmosféru a stabilní tým, dohromady dává potřebnou podporu dobrovolníka. Avšak není nutné ani žádoucí se u každého člověka zaměřovat na vše najednou. Situace se mění a každý v určitou chvíli potřebuje zrovna něco jiného (jednou ujistit, že mu to pořád dává smysl, jindy slyšet poděkování od vedoucího střediska za dobře odvedenou práci).

praktické tipy k podpoře dobrovolníka můžete najít v Moulinově článku na Křižovatce

Možnosti podpory, odměn a benefitů:

• sounáležitost se skautingem, střediskem a organizací (časopisy, členská karta, skautský e-mail, propagační předměty, ...),
• metodická podpora (příručky a metodiky, automatický uvítací balíček do funkce ze skautISu, ...),
• technické zázemí (využívání klubovny, projektoru, vybavení, …),
• hrazení nákladů spojených s pozicí (typicky materiál, cestovné, ...),
• skautské benefity a pojištění (telefony, energie, pojištění, software, ...),
• osobní/oddílové/střediskové odměny či ocenění a poděkování (osobní poděkování s využitím generátoru poděkování v grafickém stylu Junáka, knoflík Díky!, čokoláda, PF, skautská vyznamenání, ...),
• zhodnocení vlastních kompetencí (sebeevaluační nástroje),
• obohacení vlastního profesního životopisu, doporučení pro profesní výběrová řízení,
• podpora informovanosti o dění (pravidelné informace o dění a projektech jak ve středisku, tak v organizaci),
• a zejména cílené zjišťování a odstraňování překážek v práci našich dobrovolníků.

Možností, jak dobrovolníky podpořit, je opravdu mnoho, víc, než jsme zde zvládli obsáhnout. Není ale nutné, aby na všechno myslel jen jeden člověk, obvykle vedoucí střediska. Pečovat o činovníky ve středisku může klidně ve spolupráci s kýmkoli dalším (výchovným zpravodajem, zástupcem,...). Stejně tak se mohou podporovat všichni činovníci navzájem. Kdokoli se může ujmout střediskové rady a udělat ji zábavnější, uspořádat akci pro vedení nebo “jen” poděkovat za dobře odvedenou práci. Fáze podpory je nejdelší, a tím i náročná, ale velmi důležitá. Proto jí věnujte dostatek pozornosti a času. Takto investovaný čas se vám určitě mnohonásobně vrátí.

TIP

• polož si otázku: “Čím právě já mohu teď podpořit své spolupracovníky?”
• Článek, který v roce 2017 napsal Stenli (Martin Hlaváč) do říjnového Skautingu by se dal vztáhnout i na střediskovou radu. Za přečtení stojí i další články, protože toto číslo se věnovalo motivaci.
• Inspiraci k otázce motivace dobrovolníků můžete najít i v článku od Píšti (Markéta Ježková) v listopadovém Skautingu z roku 2015

 4. Hodnocení a uzavírání spolupráce

Všechno má svůj čas, všechno jednou končí. V každém středisku, v každém týmu, kde uzavřeš nějakou dohodu, jednou splníte stanovený úkol, uběhne smluvená doba funkce nebo člověku zkrátka dojde energie, už nemůže nebo nechce pokračovat dál a chce se posunout někam jinam. To k dobrovolnické činnosti patří.

Ať se to stane z jakéhokoliv důvodu, nastane jedna ze tří variant:

• ukončení spolupráce
• obnovení dohody
• změna pozice/úkolu - změna dohody

Pokud si dobrovolník vybere jednu z posledních dvou variant, dojde k vytvoření nové dohody nebo aspoň k upravení té původní. V obou případech uzavíráš cyklus skautského dobrovolníka resp. se dostáváš na začátek, a získáš tak novou příležitost - někdy začít znovu a lépe, jindy dobře navázat.

Popis zhodnocení spolupráce můžeš najít i na Křižovatce

Hodnocení a zpětná vazba

Hodnocení a zpětná vazba jsou velmi důležité nástroje pro řízení i podporu lidí a je třeba se jim věnovat průběžně. Při uzavírání spolupráce (při splnění úkolu nebo po uplynutí času) je výborná příležitost vzájemně vše zhodnotit. Nejlépe hodnotit průběžně ještě před jejím skončením, aby tě rozhodnutí dobrovolníka o pokračování nebo ukončení spolupráce nepřekvapilo a abys se na to mohl dopředu připravit. Doporučujeme nastavit si diskusi o průběhu spolupráce jako samozřejmost, jednou za čas, alespoň jednou ročně, si společně popovídat. Na průběžné zpětné vazbě je podstatné i samotné rozhodnutí dobrovolníka, proto je důležité, přijímat pozitivní i negativní hodnocení. Díky němu můžeš podmínky jeho činnosti průběžně měnit a přizpůsobovat, aby vyhovovaly potřebám a schopnostem jak dobrovolníka tak i střediska. Pokud ale i přes to bude chtít své působení ve funkci ukončit, díky průběžné komunikaci se na tuto situaci můžeš připravit a podaří včas zajistit nástupce. Zároveň můžeš díky zpětné vazbě vytvořit lepší prostředí právě novému nástupci.

O skautském nástupnictví se připravuje samostatná kapitola příručky pro vedoucí středisek (nyní v tvorbě).

V každém případě je takový rozhovor v rámci zpětné vazby velkou PŘÍLEŽITOSTÍ nejen ke zjišťování, co si myslí ostatní, co se povedlo nebo co by bylo potřeba vylepšit, ale i k udržování čistého a přímého jednání v týmu. Vytváří bezpečné prostředí, aby některé informace, soudy a nespokojenosti neprobublávaly jinde a nebyly zbytečně nesprávně interpretovány.

Zpětná vazba a hodnocení mohou probíhat individuálně, v užším týmu či na střediskové radě. Forma se musí citlivě určit dle situace. Zpětné vazby a hodnocení nesmí být pro činovníky hrozbou či postrachem, ale možností upřímně mluvit o úspěších i problémech.

O dávání a přijímání zpětné vazby píše i Čáp (Jan Smrčka) v článku z únorového Skautingu (2012)

Pro sebehodnocení práce celé střediskové rady máme také možnost využít Hodnocení kvality ve skautISu, které můžeme používat pravidelně při jednorázovém zpětném ohlédnutí či při dlouhodobém strategickém plánování. Je to skvělá možnost individuálního hodnocení střediska. Hodnocení kvality nám dokáže poskytnout podněty pro diskusi při zhodnocení naplnění bodů dohody s dobrovolníkem, ale také posloužit jako zpětná vazba celkové spolupráce mezi dobrovolníkem a střediskovým týmem. Z toho vyplývá i možnost celkového zhodnocení výstupů spolupráce uvnitř celého střediskového týmu.

TIP

Dalším nástrojem pro hodnocení oddílů a táborů může být skautský Semafor

Ukončení spolupráce

Každý člověk se dostane do situace, kdy musí odejít z oddílu, ze střediska, z práce, z ukončeného projektu,... Známe to asi každý, jak je někdy těžké opouštět v dobrém a s úsměvem. Proto by jsi měl být možnosti odchodu otevřen a měl by jsi umět podpořit člověka, který právě v situaci odcházení je. Pokud se nakonec opravdu nedohodneme na prodloužení nebo na nové dohodě, měl by jsi provést nutné oficiality jako je předání materiálu, klíčů nebo know how, či předání nějak uspořádaných dokumentů, aby byl nástupci ulehčen příchod do funkce.

Ale hlavně nesmíš zapomenout na PODĚKOVÁNÍ. Jestli vyhodnotíš jako nejlepší formu slovní poděkování se srdečným stiskem levice, veřejné poděkování před střediskem, daruješ kytku nebo jinou pozornost, to je na tobě. Avšak koho by malý dárek na památku nepotěšil. Můžete mít na středisku poděkování spojená s rituály, ať již s veřejným, či s osobním (předání putovní věci, dekret, skautské vyznamenání, oslava,...).

TIP

• určitě můžeš využít generator.skaut.cz/diky a poděkovat „dekretem“, plackou, kartičkou, e-mailem či obrázkem na FB apod.
• jak ke slovům přidat skautskou maličkost najdeš na Křižovatce

Na závěr už zbývá jen popřát, ať se ti daří a máš kolem sebe vždy lidi, se kterými budeš rád spolupracovat! Jak říkají slova klasika: „Zapálit oheň v ostatních může jen ten, který sám hoří!“

Novinky ze skautské personalistiky, pořádané akce a další zajímavosti najdeš na skaut.cz/personalistika nebo Facebookové skupině Skautská personalistika. Dotazy a připomínky piš na personalistika@skaut.cz.

Zdroje použité v této kapitole

• Daniel H. Pink - Pohon. Anag, 2018.
• Metodické listy pro lektory seminářů Skautské personalistiky.
• články Kateřiny Slavíkové (Skauting 11/2016; Skauting 06/2018)

Co z této kapitoly nezapomenout

• Personalistika – práce s lidmi je jednou ze zásadních oblastí, které se musí vedoucí střediska (či někdo jiný z vedení střediska) cíleně věnovat.
• Vedoucí střediska by měl znát motivace svých spolupracovníků ve středisku.
• Cyklus práce s dobrovolníky se dá shrnout do několika kroků: získávání spolupracovníků, jejich zapojení, uzavření dobrovolnické dohody, rozvoj a vzdělávání, podpora při činnosti, průběžné a závěrečné zhodnocení spolupráce a její uzavření.
• Vhodní dobrovolníci se dají nalézt mezi členy střediska, jeho podporovateli, ale také v řadách dosud neskautské veřejnosti.
• Sestavení a uzavření dobrovolnické dohody pomáhá vyjasnit očekávání, potřeby, možnosti i požadavky ze strany střediska i dobrovolníka. Mladším dobrovolníkům bude pravděpodobně vyhovovat spíše dohodu uzavřít na konkrétní časově ohraničený úkol (příprava tábora, příprava dvou výprav, zpracování letošního účetnictví, zajištění jednoho školení, ...).
• Podporovat dobrovolníky je možné nejen pomocí vzdělávání a různých benefitů, ale především skrze příjemnou atmosféru ve středisku, dobrou komunikaci, osobní zájem vedoucího střediska a participaci činovníků na zadávání úkolů.
• Před skončením dohodnutého kontraktu by mělo dojít k vyhodnocení vzájemné spolupráce a společnému rozhodnutí, zdali a jak na ni navázat. Pomůže to předejít nedorozuměním a lépe plánovat nástupnictví v rámci jednotlivých funkcí na středisku.

Otázky k zamyšlění

1. Kdo všechno v našem středisku vykonává nějakou dobrovolnickou práci? Víme, jak dlouho se chce této činnosti věnovat? Známe jeho časové možnosti a další předpoklady pro realizaci úkolu?
2. Jaké jsou motivace našich střediskových dobrovolníků k jejich práci?
3. Kdo má v našem středisku na starosti personalistiku? Co konkrétně tato osoba dělá?
4. Jak uzavíráme s našimi dobrovolníky dobrovolnické dohody? Obsahují jasný popis činnosti? Jsou časově omezené?
5. Jak naše dobrovolníky podporujeme v rozvoji a vzdělávání?
6. Jaká v našem střediskovém týmu panuje atmosféra? Jak ji můžeme podpořit/vylepšit?
7. Jak v našem středisku používáme zpětnou vazbu a hodnocení spolupráce pro jednotlivce či hodnocení kvality pro celé středisko? Umíme s těmito nástroji pracovat?
8. Kdo mimo okruh současných činovníků by mohl mít zájem a předpoklady vykonávat na našem středisku nějakou dobrovolnickou práci? Pro jakou roli by se hodil/a?
9. Jaké jsou schopnosti a talenty jednotlivých našich dobrovolníků? Jaký mají potenciál k dalšímu růstu? Jaká budoucí role, úkol nebo projekt by je mohla v tomto růstu podpořit? Co by je samotné lákalo a zajímalo vyzkoušet a naučit se?

Autoři: Ludmila Hobzová – Lída, Hana Bejčková – Karamela, Ladislav Pelcl – Bilbo, Markéta Chytrá – Píšťa

Revize: Anežka Havránková, Jana Jirasová, Josef Boubín