Nástupnictví

V této kapitole metodiky se dozvíš, jak můžeš z pozice výchovné zpravodajky či výchovného zpravodaje podporovat zdravé prostředí, ve kterém dochází k přirozeným obměnám ve vedení oddílů, středisek, jejich zástupců, a dalších klíčových funkcích.

Hladké předávání rolí je jedním z hlavních úkolů vedoucích - každý by měl myslet dopředu, vychovávat si nástupce a připravovat se postupně na předání vedení. Celý proces usnadňuje průběžná podpora a rozvoj lidí v týmu i utváření charakteru spolupráce týmu jako takového. Pokud celá oddílová rada nestojí jen na vedoucím, ale každý nese kousek odpovědnosti a může rovným dílem přispívat do rozhodování, bude i předání vedení mnohem snazší. Na středisku může výchovná zpravodajka pomáhat vedoucím oddílů i střediska, aby se svými týmy takto pracovali. Může například konzultovat s vedoucími oddílů možné budoucí posuny jejich spolupracovníků (kdo je na co dobrý, kam směřuje, jak jej podpořit v rozvoji). Na úrovni vyšších organizačních jednotek pak může VýZ podporovat zpravodaje jednotlivých středisek v rozvoji dovedností potřebných k podpoře nástupnictví, iniciovat výměnu zkušeností, apod.

Výchovná zpravodajka však nemá být personalistkou - zajišťovat nástupce není tvoje zodpovědnost. V prvé řadě je zodpovědností každého, kdo funkci zastává - i Organizační řád uvádí zajištění nástupce jako součást náplně funkce vedoucího oddílu i střediska. Na to, že se to skutečně děje, dohlíží vedoucí střediska (který oddílové vedoucí také jmenuje, pokud sněm daného střediska nesvěřil tento úkol střediskové radě). Vedoucí střediska samozřejmě může požádat o pomoc, můžete na středisku někomu svěřit např. starost o zajišťování kvalifikačního vzdělávání a kvalifikace dorůstajících činovníků, nebo třeba pravidelné rozhovory s vedoucími oddílů o jejich budoucnosti. Musí to ale být zřetelně deklarováno a rozsah pravomocí střediskového personalisty by měl být stanoven, například v dobrovolnické dohodě. Pokud to v současné chvíli nikdo neřeší, vedoucí střediska by neměl automaticky očekávat, že se o to postará výchovná zpravodajka. Jmenování vedoucích oddílů pak vždy zůstává v pravomoci vedoucího střediska, případně střediskové rady.

Jako výchovná zpravodajka pak můžeš svým působením pomoci nastavovat prostředí, kde je nástupnictví bráno jako normální věc a sestry a bratři ve vedení mají dlouhodobou vizi vlastního působení, která zahrnuje i předání funkce. Může také propojovat svým vhledem napříč oddíly (zejména u samostatných oddílu světlušek a vlčat, které si svoje vedoucí těžko mohou vychovat). Nemusíš být jen "tipařkou" (kdo by se na co hodil), ale také hybatelkou spolupráce na úrovni oddílové činnosti (např. iniciovat společné akce světlušek a skautek - aby rangers "neplakaly" při odchodu z milovaného oddílu skautek do "neznámého nepřátelského" prostředí světlušek). Můžeš třeba iniciovat pravidelné debaty vedení oddílů o přestupech - nejen světlušek ke skautkám či skautek k rangers, ale také vedoucích mezi oddílovými radami. Nemusí jít hned o plnohodnotný přestup, ale třeba jen dočasnou "stáž".

Nástupnictví je tedy zastřešující pojem pro úvahy a aktivity vedoucí k předávání rolí ve vedení oddílů, středisek, či vyšších organizačních jednotek. Zahrnuje zejména:

• Budování připravenosti různých lidí v okolí na převzetí různých rolí v budoucnosti. Příprava na budoucnost zároveň posiluje zastupitelnost v současnosti.
• Rozpoznání, že se blíží čas výměny role. Někdy k výměně dojde samovolně, někdy je vhodné ji podpořit.
• Přípravu celé situace, hlavních aktérů, oddílu i okolí (středisko, rodiče atp.) na změnu.
• Podporu nového vedoucího během zabydlení se v nových zodpovědnostech, které role přináší, překonání počátečních nejistot.
• Zhodnocení, jak změnu zvládají všichni zapojení.

Pro předání funkce samotné výchovné zpravodajky platí stejná pravidla. Věnujeme se mu tedy pouze okrajově, a to v jednom z rámečků.

 Konkrétním problémům s nástupnictvím se věnujeme v závěru kapitoly.

 Jak dlouhá je optimální doba pro vedení oddílu? 

Obecně je to dostatečně dlouho, aby vedoucí mohl nabýt jistoty ve své roli, naučit se řemeslo, přidat k rozvoji oddílu svůj osobní vklad a připravit další generaci na předání štafety. Dalo by se také říci, že je to tak dlouho, jak dlouho jej vedení stále osobnostně posouvá a přináší přiměřené osobní výzvy. Při kratších angažmá (méně než tři roky) se vytrácí kontinuita. Mnohé vybudované a fungující se při neustálém předávání ztratí, rozmělní, nový vedoucí nemá šanci v roli "dozrát". Ztrácí se i osobní příležitost pro nového vedoucího. Při delších angažmá (nad 6-7 let) je třeba proaktivně řešit uplatnění pro dorůstající talenty i mimo oddíl (nenechat je odejít proto, že nemají možnost realizace ve vlastním oddíle). Plus časem pravděpodobně převáží rutina jak pro oddíl, tak pro vedoucího.
Proto pro vedení oddílu doporučujeme dobu kolem 6ti let (5-7 let). Je to samozřejmě obecné pravidlo, které nemusí platit vždy: záleží na lokálních podmínkách, osobních předpokladech každého, na nastavení daného oddílu. Nově založenému oddílu světlušek a vlčat bude trvat přes deset let, než doroste první generace, která by mohla vedení převzít. V dobře zavedených oddílech zase může ve vedení fungovat úzce spolupracující tým, ve kterém se role jednotlivců proměňují podle jejich aktuální situace (kdo kdy státnicuje, rodí apod.), ale společně drží kontinuitu a tým průběžně doplňují. Pravidlo šesti let tedy nemusí platit vždy a za všech okolností.
Průměrná doba vedení oddílu v celé organizaci byla v roce 2020 zhruba tři roky, z našeho pohledu tedy příliš krátká.

Co můžeš udělat z pozice výchovné zpravodajky

Výchovná zpravodajka poskytuje nadhled díky odstupu, který vedoucím chybí. Dívá se na nastavení oddílu či střediska v širším kontextu a z dlouhodobější perspektivy. Může sledovat, jak jsou v oddílu rozděleny role, jak se pracuje s odrůstajícími členy, zda postupně přebírají odpovědnost. Vlastně se jedná o jeden z rozměrů kvality oddílu - pokud funguje postupné a přirozené přijímání odpovědnosti, je nástupnictví mnohem snazší.

Výchovná zpravodajka také může vedoucím může klást “otázky na tělo: ”Jak dlouho chceš oddíl vést? Jaké s ním máš záměry, kam jej chceš posunout? Máš vyhlédnutého někoho, komu ho předáš? Co bys chtěl v hnutí dělat po předání oddílu?" Už jen otevřená diskuse nad těmito otázkami (ať už ve skupině, nebo mezi čtyřma očima) pomáhá k nastavení zdravého prostředí, kde toto téma není tabu, ale otevřeně se o něm mluví. Vysílá vedoucím signál, že je normální (a správné) uvažovat o svém odchodu. U některých z nich nastartuje a posouvá přemýšlení o těchto otázkách - od přemýšlení už zbývá jen krok k cílené přípravě půdy pro budoucí předání.

V dobrovolnických pozicích se často můžeme setkat s obavami, že odchod bude brán jako zrada - zvlášť v kontextu skautských hodnot, kde slibujeme věrnost a oddanost, mohou někteří vnímat závazek ke konkrétní roli až doživotně. Ano, závazek podporovat poslání skautingu po celý život (jednou skautem = navždy skautem) je vyjádřením věrnosti a oddanosti - o to stojíme. Ale činovníci si nemají klást rovnítko mezi “navždy skautem” a “navždy vedoucím oddílu”. Je celá řada jiných úkolů a rolí, ve kterých mohou být hnutí prospěšní. A někdy paradoxně nejvíc prospějí, když umožní vedení oddílu někomu, kdo se díky tomu může stát skvělým vedoucím. “Navždy skautem” neznamená ani, že aktivní účast v hnutí má být vždy na prvním místě, na úkor jiných životních rolí. Či snad že povinnost vůči druhým je důležitější než povinnost vůči Pravdě a Lásce a sobě samému...

 Je proto důležité vytvářet prostředí, ve kterém jsou osobní záměry a plány jednotlivých vedoucích zohledňovány a přijímány a nesetkávají se s odsouzením od ostatních. Pomáhá to také transparentnosti - pro středisko je důležité vědět, zda má zajištěno vedení oddílů do budoucna. Je proto dobré takové diskuse dělat v širším kruhu; pokud to není účelné nebo možné, nezapomenout sdílet výstupy diskuse s vedením střediska.

Do jakých rolí budete u vás ve středisku pravděpodobně v následujících dvou letech potřebovat hledat nástupce?

Jak konkrétně na to

Nejdůležitější je vytvořit prostředí, kde přirozeně s rostoucím věkem a zkušenostmi dochází k postupnému přebírání zodpovědnosti. Tento princip může fungovat už na úrovni jednotlivých družin, kdy rádci spolupracují s podrádci a připravují je tak postupně na převzetí rádcovské role. Vedení oddílu (patroni, oddíloví rádci) pak podobně pracují s rádci, a nakonec vedoucí oddílu má jednoho až dva zástupce, kteří se postupně připravují na převzetí vedení oddílu.

Jde v podstatě o vizi kvalitního oddílu, kde vedení spolu se členy tvoří dobrou partu, dospělí vedoucí berou dorůstající rádkyně a rádce jako rovnocenné partnery, a vytvářejí tak prostor pro učení se zkušeností. S takovým nastavením mohou pomoci různé nástroje sebehodnocení oddílu (Hodnocení kvality, Semafor). Jejich podpoře ze strany výchovného zpravodaje se věnuje samostatná kapitola této metodiky.

Výbornou pomůckou pro nastavení otevřeného a transparentního prostředí je dobrovolnická dohoda. Dobrá dohoda totiž obsahuje časový rámec - do kdy se dá očekávat její trvání. Logicky by měla následovat úvaha, kdo danou roli převezme po vypršení dohody, a co je třeba udělat pro hladké předání a převzetí role. Práci s dobrovolnickou dohodou se věnuje personalistická sekce Skautské křižovatky, zejména pak materiály na bit.ly/SkautDohoda. Přestože výchovná zpravodajka by neměla být ta, kdo dohody s jednotlivými členy vedení oddílů přímo uzavírá, může vedoucím oddílů, středisek a jejich spolupracovníkům používání dohody nabídnout a vysvětlit její výhody. Pokud by ti zavádění psané dohody přišlo příliš šroubované a jste zvyklí na neformálnější prostředí, postačí i obyčejný rozhovor ve vhodnou chvíli. Dohodou se pak můžeš inspirovat při volbě témat a otázek.

Kromě toho můžeš vedoucím připomínat, aby o nástupnictví nejen přemýšleli, ale také mluvili. Roveři dorůstající do vedení potřebují vědět, že se s nimi počítá a mají se vyjádřit, zda se na něm chtějí podílet a jakým způsobem. Vedení střediska potřebuje vědět, že se chystá změna a jak se na ni oddíl připravuje. Holky a kluci v oddílech i jejich rodiče potřebují vědět, že se mají obracet na nového vedoucího. Výchovná zpravodajka nemá mít tuto všechnu komunikaci na starost, ale může pomoct pohlídat, aby probíhala.

Máme nástupce, a co dál?

Předávací rituál

Moment samotného předání funkce je dobré jasně vymezit. Ať už to je slavnostní rituál u táborového ohně, výroční střediskové radě či sněmu, nebo formální uvedení do funkce např. se jmenovací listinou. Je to pro všechny jasný signál, že od této chvíle přechází zodpovědnost z jedněch rukou do druhých. Ve vedení oddílu se může například jednat o předání oddílové vlajky spojené se složením činovnického slibu na závěrečném ohni tábora či zahajovací výpravě. Předávací rituál nejčastěji probíhá v interním kruhu oddílu, je proto třeba myslet na to, aby se o změně dozvěděli všichni, kterých se to týká (rodiče skautek a skautů, členové střediska, apod.) Novou funkci je třeba zanést i do SkautISu. Mimo jiné i proto, že nový vedoucí obdrží uvítací balíček a odcházející vedoucí pak balíček závěrečný. Informace týkající se vedení oddílu tak půjdou té správné osobě.

Jak ve vaší jednotce vypadá předávání rolí? Jak byste tuto praxi mohli vylepšit?

Nový vedoucí se zabydluje

Někdo by si nástupnictví mohl plést se štafetovým závodem: jakmile jsem dalšímu předal svůj kolík, závod pro mě končí. Ani dobře připravený nástupce to však ze začátku nemá jednoduché a s podporu se v nové roli zabydlí mnohem snáz. Takovou podporu může poskytnout například odcházející vedoucí, pokud se dokáže vzdát praktického vedení a nešlapat nástupci po prstech. Pokud to neumí a je lepší, aby se úplně odstřihl, může nástupci pomáhat někdo jiný, kdo ví, oč kráčí a má přiměřený vztah k přebírajícímu (např. zkušený vůdce jiného oddílu, dřívější vůdce tohoto oddílu, výchovná zpravodajka). Podpora by měla trvat alespoň jeden rok, neboť různé fáze skautského roku s sebou nesou specifické úkoly (např. sestavování ročního plánu, registrace, příprava tábora, sebehodnocení).  Nepřipravený i připravený nástupce jistě přebrání může zvládnout i sám, ale je to "drahá legrace" pro všechny zúčastněné, velmi energeticky náročná. Při dobře vedené podpoře má mimochodem přebírající pocit, že "to zvládnul sám" a je na to patřičně hrdý :)

Nástupce nesmí nabídnutou pomoc a podporu vnímat tak, že mu bývalý vůdce do vedení mluví a překáží mu v realizaci výchovných cílů a plánovaných změn. Chce to tedy velmi citlivý přístup na obou stranách - takt a toleranci k chybám u bývalého vedoucího a pokoru a ochotu naslouchat na straně nástupce. Výchovná zpravodajka může na základě povahy obou zúčastněných a jejich osobního vztahu odhadnout míru rizika a pomoci předejít problémům dříve, než by mohly začít oddílu škodit. 

Co s odcházejícími vedoucími 

V první řadě je třeba ocenit jejich službu a poděkovat jim. Dle rozsahu a délky zapojení třeba společnou slavností, děkovacím dekretem, upomínkovým předmětem, nebo skautským vyznamenáním. Pokud odcházejí v dobrém, je dobré jim dát signál, že jsou ve skautském společenství stále vítaní. Je dobré si také vyjasnit, jaká bude jejich dostupnost a rozsah podpory po předání funkce - jak s odcházejícím, tak s nastupujícím vedoucím. Hodí se také zjistit, jaké mají další plány pro svůj skautský život a případně je motivovat k hledání dalších možností: zapojení ve vedení střediska, ve skautském vzdělávání, ve vyšších organizačních jednotkách, celostátních akcích, apod.  

 Co dělat, když…  

...není vhodný nástupce? I v dobře fungujícím oddílu/středisku, kde mladší postupně přebírají zodpovědnost, může dojít k náhlému výpadku: vyhlédnutý nástupce odjede na studia do zahraničí, kvůli nedostatku nováčků před deseti lety najedou chybí celá generace, apod. V takovém případě je vhodné rozhlédnout se i mimo aktivní členy ve společenství kolem oddílů a středisek. Zorganizovat setkání po letech s bývalými členy - třeba by se někdo z nich chtěl k činnosti vrátit. Nebo rozhodit sítě mezi rodiči současných mladších členů. Ve větších městech zkusit oslovit vysokoškoláky. Hledání a začleňování dospělých nováčků do skautingu se věnuje samostatná metodika nazvaná Dospělí vítáni (online či v tisku). 

Kde v okolí nejspíše najdeš vhodné spolupracovníky pro svůj oddíl, svoje středisko?

...je někdo u vesla příliš dlouho a nechce je předat? Někteří lidé zkrátka berou vedení oddílu jako své celoživotní poslání a nedovedou si představit, že by svoji roli někomu předali. Pokud to dělají dobře, byla by škoda jim v tom bránit. Pokud je v okolí dostatečný zájem o skautování, můžeme odrůstajícím roverům a rangers nabídnout možnost založit nový, samostatný oddíl, který může fungovat paralelně vedle toho stávajícího. Případně se mohou realizovat v blízké obci, s jinou věkovou kategorií,... možností je mnoho. Výchovná zpravodajka může pomoci hledat cesty k seberealizaci i tam, kde funkce vedení oddílu nebude nějakou dobu k dispozici. Případně může podpořit myšlenku střídání rolí v rámci vedení - stávající vedoucí tak nemusí oddíl opouštět, ale může se dočasně stáhnout do pozadí. Mladému vedení může být oporou a vykrývat výpadky ve slabších chvílích či v nenadálé krizi. 

“Znám oddíl, kde je (tedy před pár roky bylo, nevím jak dnes...) tolik holek ve vedení, že se tuším co 2 roky střídaly. Vždy se dala dohromady nějaká skupina, a ta to vedla. Ostatní dělaly "manuály" (tj. co bylo potřeba). A za 2 roky výměna. A co vím, tak to fungovalo. Bohužel, to je asi výjimka, která potvrzuje pravidlo…” (Skautfórum) 

 Co ale dělat v případě, kdy jsi přesvědčena, že další setrvání ve funkci je spíše na škodu? Veteráni, kteří se zuby nehty drží vesla, se často přeceňují a současně podceňují ostatní (“nikdo by to nedělal tak dobře, jako já”). Mohou mít obavu z neznámé budoucnosti, postrádat jinou významnou roli ve svém životě. Mohou skrývat kostlivce, za které se stydí. Mohou to být natolik silné osobnosti, že v jejich sféře vlivu nevydrží nikdo, kdo by se chtěl realizovat jinak, než pod jejich taktovkou. Mladší generace odchází a dlouholetý vedoucí si stěžuje, že by to i předal, ale není komu. 

V první řadě je dobré promluvit o tom s vedením střediska a ověřit, že nejsi sama, kdo to tak vnímá. Pokud se na tom shodne více lidí, stojí za to dát hlavy dohromady a pokusit se o společný postup. Společně toho zmůžete víc, než ty sama. Můžete požádat o pomoc někoho, kdo daného člověka dobře zná, ale není přímo ve vedení střediska, aby vám pomohl rozklíčovat, kde největší potíž a co by mohlo zabrat. Takové situace bývají náročné a často se neobejdou bez pocitů křivdy. Proto doporučujeme požádat o pomoc někoho zkušenějšího, kdo se na situaci dokáže podívat s nadhledem a lépe zhodnotit rizika různých možností zásahu. 

V 90. letech se do čela 1. oddílu skautů postavil vedoucí, který byl sice charismatický a dokázal kluky strhnout, ale nebyl skutečným skautským vzorem. Měl řadu charakterových vad, nebyl dobrým příkladem, a jeho pojetí činnosti mělo ke skautingu celkem daleko. Středisko v tu dobu bylo poměrně slabé a nemohlo ho nahradit. Nakonec generace dorůstajících skautů založila samostatnou družinu pod 2. oddílem vlčat a nějakou dobu tak fungovaly dvě skautské party paralelně. Ten první oddíl nakonec zanikl, problematický vedoucí s několika věrnými odešel pod jinou organizaci, kde jejich činnost postupně ustala. 2. oddíl zatím vyrostl a dodnes tvoří stabilní jádro celého střediska. (nejmenovaný vedoucí) 

...se nám lidé ve funkcích střídají příliš rychle? Příčinou může být špatné rozložení sil: nadšený vedoucí se do všeho pustí s vervou, chce změnit řadu věcí najednou, do oddílu vloží obrovskou spoustu energie. Po pár letech mu však dojdou síly, začnou ho dohánět resty v zanedbané škole, práci, či rodině, a cítí, že dál už do oddílu nemůže vkládat tolik, kolik by chtěl. Může být také zklamaný z toho, že se mu některé záměry nepodařilo uskutečnit. Takové situaci lze předejít vhodnou podporou na začátku - pomoci vedoucímu nastavit realistické plány a očekávání. Skvělá pomůcka je vytvořit si hned na začátku vedení konkrétní plán, čeho bych chtěl v oddíle dosáhnout, jak dlouho mi to bude trvat, a jak to udělám. Podpora pomůže i v průběhu prvních dvou let vedení (zhodnocení, jak se práce daří a zamyšlení nad rovnováhou mezi oddílem a zbytkem života). 

Může se taky stát, že vedoucí nechce prošvihnout chvíli, kdy dorůstají další perspektivní vedoucí, a chce jim svým odchodem vytvořit prostor. V zavedených oddílech přece dospívají roveři každý rok. Opět je dobré mít hned na začátku jasno, jakou možnost uplatnění jim nabídneme, a kdo z dorůstajících roverů je nejvhodnějším kandidátem k vedení. Pokud je “hned v závěsu” za novým vedoucím, mohou vytvořit tandem a vytvořit posílené energie k rozvoji oddílu - rozběhnutí nové věkové kategorie, hledání nového tábořiště, zavedení nových prvků, které dosud v oddílové činnosti chyběly. Je také dobré rozhlédnout se po okolí a pokud máme rezervní kapacity, pomoci jiným oddílům na středisku, které to mohou potřebovat. 

... nemáme kolem sebe v poslední době dobré zkušenosti s hladkým předáním rolí? Poohlédněte se jinde, kde to funguje, a inspirujte se. Vytvořte příležitost popovídat si s jinými oddíly či středisky - zkuste uspořádat regionální setkání, kde téma otevřete, a pak s vytipovaným oddílem společné setkání, kde si o tom popovídáte více do hloubky. 

… v oddíle nedorůstá vedení? Typicky problém oddílů samostatných mladších věkových kategorií, kterým odrostenci odcházejí v 11-12ti letech. Je nutné živé provázání s dalšími oddíly ve středisku. Nestačí, že se potkávají vedoucí na střediskových radách. To si jedni akorát postěžují, že by potřebovali někoho do vedení, a druzí si postěžují taky, že sami mají málo. Je třeba mít společné akce - výpravy, tábor, či jiná setkání, kde se společně potkávají a poznávají členové oddílů navzájem a vedoucí poznávají jednotlivé členy. Usnadňuje to přechod mezi oddíly (vlčata vědí, na koho se mohou u skautů těšit, a nebojí se nového vedení). Pomáhá to ale i zvýšit prostupnost a usnadnit spolupráci na úrovni vedení: odrostlí rádci mohou mít chuť pomáhat u vlčat, přestože u skautů už by pokračovat nechtěli. Svoji roli tu sehrávají osobní sympatie, kamarádské vazby, charisma jednotlivých vedoucích i skautek a skautů. Teprve při vzájemném setkávání vzniká příležitost, aby se našli ti, kdo si sednou. 

… všichni mladí odcházejí na internáty a koleje, v obci nikdo nezůstává? Někdy je třeba radikálně přizpůsobit fungování oddílu specifickým podmínkám. Nikde není psáno, že schůzky musejí být nutně ve všední den. Mohou být třeba vždy v sobotu odpoledne, každý druhý týden pak namísto schůzky celodenní výprava. Pokud je v oddíle funkční družinový systém, mohou schůzky skautek a skautů obstarat rádkyně a rádci samostatně. 

Zvyk někdy může vytvořit hluboko zajeté koleje. “To by u nás nešlo, za nás to nikdy takhle nebylo.” Poptej se v okolních oddílech a střediscích, zjistíš, že věci jdou dělat i jinak, a změna bude jednodušší. Vyjet nové koleje pak může pomoci i do budoucna. 

Náš oddíl už přes 20 let stojí na vysokoškolácích, kteří jsou přes týden stovky kilometrů daleko. Můj předchůdce jej vedl z vysoké školy, já jsem ho vedl z vysoké školy, a všichni moji nástupci jej také vedou z vysoké školy. Bereme to jako normální věc: vedoucí počítá s tím, že téměř každý víkend pojede domů. Já si třeba svůj rozvrh upravil tak, aby v páteční odpoledne mohl vést schůzky vlčat. Schůzky skautů obstarají rádci samostatně. (Australan) 

Co číst dál 

Nástupnictví se věnuje tématické číslo časopisu Skauting z února 2018: https://casopis.skauting.cz/archiv/unor-2018 

Velen Fanderlik: Listy Jurovi, TDC. https://www.obchod.skaut.cz/publikace/listy-jurovi.html 

Článek v časopise Skauting Jak na předávací rituál a proč se vyplatí zapojit celý oddíl.