Personalistika - jak má výchovný zpravodaj pracovat s dobrovolníky

Jaké personalistické otázky výchovný zpravodaj nejčastěji řeší?

1. Kvalitní vedení oddílu - výchovní mají přehled o činovnících v jednotlivých oddílech, podporují je, motivují ke vzdělávání, pomáhají řešit neshody a konflikty v oddílových radách, pomáhají s vytipováním lidí do týmu oddílových rad, asistují při předání vedení oddílu
2. Kontakt mezi oddíly ve středisku - harmonizují vztahy mezi oddílovými radami, motivují k mezioddílové spolupráci, vzájemné inspiraci
3. Organizační zajištění akcí - sestavují týmy pro vzdělávací, stmelovací a jiné akce
4. Tým pro podporu výchovy - ve větších střediscích usilují o to, aby výchovu a vzdělávání řešili ve více lidech, rozdělili si kompetence, spolupracovali, vzájemně se podporovali
5. Středisková rada - společně s vedením střediska mohou aktivně přispět k posílení dobrých vztahů mezi členy střediskové rady
6. Podpora pro výchovné nástroje - osloví, dojednají schopné odborníky, spolupracovníky například pro garanci jednotlivých skautských odborek, plnění některých specifických bodů stezek, podílí se na organizaci skautských závodů apod.

Co je personalistika?

Jednoduše řečeno, personalistika je práce s lidmi. Je to jeden z nejdůležitějších úkolů každého výchovného zpravodaje. On je často tím, kdo s jednotlivými činovníky napříč oddíly nejvíce komunikuje a tím pádem je také nejvíce zná. Pro výkon své funkce musí umět navázat vzájemný vztah důvěry a může tak být tím správným personalistou střediska, co se péče o oddíly týče.  Hlavním úkolem je všímat si, podchytit a zapojovat lidi, kteří jsou nadšení a motivovaní pro skautskou myšlenku, umět jim nabídnout vhodnou činnost, usnadnit náročnou práci a podpořit je. V první řadě je důležité zaměřit se na lidi ve vedení oddílů, ale určitě najdete schopné lidi i mimo vedení, kteří by rádi zorganizovali závody či jinak pomohli s podporou výchovy.

Na rozdíl od personalistiky ve firmě, kde se pracuje se zaměstnanci, my pracujeme s dobrovolníky. Hlavním specifikem je, že nemáme (na rozdíl od zaměstnavatele) s dobrovolníky uzavřenou pracovní smlouvu a ani finance, abychom je „odměnili“. Paradoxně ale chce-li dobrovolník něco pro skauty dělat, je již vnitřně motivován k této činnosti, a proto ji dělá rád (zadarmo a ve svém volném čase) a většinou s nasazením. Jinými slovy, vnitřní motivace – vědomí, že vykonávaná práce dává smysl, možnost rozvíjet sám sebe apod. – je silnější než ta vnější, jako jsou poděkování i peníze.

Naším největším úkolem je tedy postarat se o to, aby našemu dobrovolníkovi jeho motivace vydržela, odstraňovat překážky v jeho práci a podporovat ho.

V tabulce níže jsou vypsané nejčastěji zmiňované motivy z výzkumu na toto téma:

Proč se dospělí lidé sdružují ve spolcích a zájmových skupinách?	Proč se dospělí rozhodnou pro dobrovolnou práci ve skautském hnutí?	Proč dospělí nechtějí vstoupit do skautské organizace?
Důvěra v cíle Postup v kariéře Pomoc jiným či služba společnosti Společenské důvody Výzva Relax – únik z rutiny Rodinné vazby Osobní růst Přátelství Vyplnění volného času Únik	Potřeba patřit ke skupině Práce v týmu Zapojení se do skupiny Důvěra v principy a cíle skautingu Pocit užitečnosti Osobní rozvoj Možnost seberealizace Změna postoje k životu Vypadá to dobře v životopise Image	Špatná pověst skautů Uniformy / kroje Nezájem o jakékoli členství Fáma, že skauting je cizím nepřístupný Náboženské vnímání skautingu Nedostatek času Obava ze zodpovědnosti Závazek Nezájem o práci s dětmi Lenost

Tabulka převzata ze slovenské příručky „Skautský zbor“, 2001, s. 37.

Dospělými ve skautingu se zabýval také WOSM (mezinárodní skautská organizace) a vydal k němu publikaci „Introduction to Adults In Scouting“. U nás vyšla v roce 2000 pod názvem „Dospělí pro skauting“. Práce s dobrovolníky je zde shrnuta do tzv. cyklu dobrovolníka, který vidíte znázorněný na obrázku. Novější a více propracovanou verzi lze objevit na webu Euroscoutinfo.com ZDE.

Cyklus práce s dobrovolníkem

Pro jednoduchost si popíšeme cyklus práce s dobrovolníky pouze ve čtyřech klíčových bodech:

1. Získávání nových spolupracovníků a uzavírání dohody
2. Vzdělávání spolupracovníků
3. Podpora spolupracovníků
4. Hodnocení a uzavírání spolupráce

 

 

1.  Získávání nových spolupracovníků a uzavírání dohody

Kde poptávat a jak oslovit nové lidi? Zkuste se tomu věnovat na střediskové radě, obecně platí, že nejlépe se hledá mezi lidmi, kteří už skautování přímo či nepřímo zakusili. Oslov tedy bývalé členy, rovery a činovníky, kteří díky svým školním či pracovním povinnostem už nemohou vykonávat pravidelnou činnost (vyplatí se mít o nich dobrý přehled), rodiče členů apod.

Jako výchovný zpravodaj máš na starosti výchovnou činnost ve středisku, pomáháš jednotlivým oddílům se zajištěním dostatku kvalitních činovníků pro práci s dětmi, organizuješ či spoluorganizuješ akce různého typu (setkání, výměny zkušeností, závody, teambuildingy...).

Situace, které ve středisku personálně řeší (měl by řešit) výchovný zpravodaj:

1. vedoucí oddílu - oddíl se ocitne náhle bez vedení (z jakýchkoliv důvodů), případně pomáhá stávajícímu vedoucímu s předáním oddílu, s výchovou nástupce, dále může pomoci oddílové radě ve svých řadách najít vhodného adepta na vedení oddílu
2. posila oddílové rady - mnohdy je VO na jeho vedení zcela sám, nemá kolem sebe spolupracovníky - hledejte společně příčiny, zkus společně s vedoucím oddílu přitáhnout do výchovné jednotky další činovníky, může se jednat o dlouhodobou i jednorázovou spolupráci (třeba dospělý doprovod na konkrétní akci)
3. pomocník na konkrétní oddílovou akci - oddíl jede na tábor a nemá například zdravotníka, kuchaře, zásobovače...
4. tým akce - pořádáte ve středisku akci pro všechny činovníky, rádcovský kurz, výměnu zkušeností... - je potřeba sestavit schopný tým, pak do něj potřebuješ lidi na obsazení jednotlivých funkcí
5. tvůj výchovný tým - máš pocit, že by bylo fajn mít k sobě ještě někoho, s kým se podělíš o své kompetence (vezme si na starosti nějaký dílčí úkol - třeba povede evidenci dosaženého vzdělání na středisku, bude vyhledávat vhodné kurzy apod.)
6. odborníky - v oddílech se pustili do práce na odborkách a do plnění stezek, chybí jim ale potřební odborníci
7. mentor - někdy se třeba nový vedoucí oddílu marně snaží v mnoha věcech zorientovat a tápe, zkušeným mentorem pro něj můžeš být ty, na druhou stranu je možná kolem několik bývalých vedoucích, kteří by to hravě zvládli a bavilo by je to. Více o mentoringu - předávání zkušeností na skaut.cz/mentoring

Lidí je tedy potřeba skutečně dost. Co s tím? Kde je vzít?

Potenciální spolupracovníci mezi členy střediska

Když přemýšlíš, koho zapojit do nové role nebo kým zaplnit prázdné místo po někom, kdo odchází, zkus si sepsat všechny činovníky, které na středisku máte, a nezapomeň i na lidi mladšího věku (ti jsou povětšinou nejvíce motivovaní do nového úkolu či výzvy). Zkus se nad každým z nich zamyslet, zda by právě pro něj nebyla daná role vhodná. Nesvazuj se tím, jakou roli zastává právě teď – třeba by právě on potřeboval nějakou novou vzpruhu v nové pozici.

TIP Když se někdo z dospělých / odchovanců rozhodne ze střediska odejít, pak by mu měl výchovný zpravodaj nabídnout nějakou formu, jak může zůstat v kontaktu - registrace přímo pod střediskem, klub přátel skautingu, klub dospělých... Tím dotyčného lépe v budoucnu získáme pro intenzivnější spolupráci, udržíme si s ním vztah, neztratíme kontakt. Je skvělé, když si výchovný zpravodaj vytvoří vlastní a přehlednou evidenci lidí, kteří například odcházejí ze střediska, nebo se upozadí - v daném období třeba potřebují pauzu (řeší nový vztah, studium, založení rodiny, rozvod rodičů, neshody s někým jiným ze střediska). Možná jsou schopní a v horizontu několika měsíců či let se rádi vrátí a zapojí. Podobně bývalí vedoucí oddílů. Možná jim trochu odrostou děti a rádi se vrátí, aby pomohli s technickým zázemím, hospodařením a možná opět najdou cestu i k samotnému vedení (třeba jen místo skautek povedou světlušky). Dále by měl výchovný zpravodaj motivovat oddílové rady k tomu, aby stávající činovníci oslovili své bývalé členy v případě, že potřebují posílit své řady.

Potenciální spolupracovníci za hranicemi střediska

Možná se ti již stalo, že už nebyl nikdo ochotný vzít některou konkrétní roli v oddíle či ve středisku, a bylo proto nutné projekt či činnost oddílu ukončit. Zavírají se tak ale zbytečně dveře ke spolupracovníkům, kterých může být v okolí víc, než si myslíš, a může to být pozice přímo pro ně.

Proto je dobré rozšířit si obzory i nad rámec střediska a podívat se třeba pomocí „slupek cibule“ na obrázku, kde by mohli být další spolupracovníci, a to odkudkoli. Mezi takové lidi mohou patřit:

• bývalí členové i činovníci,
• skauti z jiných středisek, kteří do vašeho města dojíždí do školy,
• dospělí, kteří skautovali jinde a přistěhovali se,
• rodiče,
• příznivci střediska,
• bližší veřejnost (např. členové místních spolků, učitelé ze školy).

Pro získávání lidí obecně je velmi důležité mít předem (ideálně v rámci svého výchovného týmu) vyjasněné zásadní otázky:

• Co by měl daný člověk splňovat? Měl by být komunikativní, systematický, nápaditý, spolehlivý?
• Kdo by to mohl být? Rover, bývalý člen, maminka na rodičovské dovolené, šikovný otec, dědeček, kolega?
• Jaká by byla náplň jeho/její práce? Konkretizovat činnost – např. vedení oddílu, pomoc na výpravě, technické zázemí pro rádcovský kurz, vedení účetnictví, vaření na táboře.
• Na jak dlouho člověka pro danou roli hledám? Jednorázově, pravidelně, nárazově, na rok?
• Kolik času ho to bude stát? Schůzky, porady, příprava, výpravy, tábor atd.
• Napadá mě někdo konkrétní?
• Jak daného člověka oslovit? V jakém období (např. po zkouškovém, na začátku školního roku), osobně nebo přes nějaký komunikační nástroj – Facebook, email, konferenci?  Veřejně, či soukromě?

A nezapomeň přemýšlet i o krizovém plánu. Co se stane, pokud do měsíce nikoho neseženu? Můžu se o činnost podělit, akci zrušíme, zaplatíme za to nějaké firmě?

Abys lidem, kteří stáli za hranicemi střediska, vůbec dovolil vstoupit a získat vhled do činnosti střediska, je důležité zapojovat je postupně a s malými úkoly (ideálně ve skupině). Poté, co pomůžou s opravou klubovny, při výpravě se světluškami a pak i s přípravou tábora, budou se možná chtít zapojit i více. Pakliže se nám podaří získat pro spolupráci člověka, který skautskou výchovou neprošel, pak je výchovný zpravodaj určitě tou vhodnou osobou, která by dotyčnému ve fázi integrace (viz Cyklus práce s dobrovolníky) měla pomoci proniknout do skautského světa. Pokud to není v tvých silách, měl/a bys tuto činnost na někoho delegovat. Je důležité na takového člověka nahlížet jako na skautského nováčka a nenechat ho se utopit - a to lze nejlépe zajistit skrze dobrého průvodce, mentora.

U nových posil vašich týmů je třeba zmínit ještě jednu věc. Mysleme na to, že to mohou být lidé, jejichž historii a motivace zatím dobře neznáme. A že to může být riziko pro práci u nás, zejména pro svěřené děti. Lidé, které dobře neznáte, by zcela jistě např. neměli samostatně pracovat s dětmi apod.

TIP • Více si můžete přečíst na skautské Křižovatce v článku ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH ČINOVNÍKŮ. Spolupracovníky můžeš hledat i přes jobs.skaut.cz, který je právě k tomuto účelu provozován. Je využíván jako on-line nástěnka pro hledání vhodných lidí, neváhejte ho použít a v případě potřeby sestavte a uveřejněte vhodný inzerát. Příklad „inzerátu“ z https://jobs.skaut.cz HLEDÁME INSTRUKTORA LANOVÝCH PŘEKÁŽEK NA RÁDCOVSKÝ KURZ! Název akce: Rádcovský kurz Freecoolin 2018 Popis akce: Jedná se o tří víkendový rádcovský kurz především pro účastníky z krajů na Moravě, součástí druhého víkendu by měly být lanové aktivity. Termín konání: 14. – 16. 9. 2018 Místo konání: Skautské centrum Domašov Koho hledáme: instruktora vysokých lanových překážek - rádi bychom kvalitně a bezpečně připravili pro účastníky našeho rádcovského kurzu výzvu v podobě lanové dráhy zakončené nějakou adrenalinovou tečkou. Více záleží na domluvě a možnostech. Co nabízíme: Uhrazení všech výdajů a vlídné přijetí. Do kdy přijímáme nabídky: napiš nám prosím do konce dubna 2018 info@freecoolin.cz

Nejdůležitější je dohoda

Na ni se nezřídka zapomíná, případně je dohoda hodně obecná a neformální. Personalisté ale upozorňují, že je to fáze nesmírně důležitá pro obě strany. Je potřeba si konkrétně vymezit náplň činnosti nového spolupracovníka (například - co obnáší vedení oddílu, jak je to časově náročné, s kým může v dané funkci spolupracovat, jaký servis/pomoc je pro něj zajištěna...). Dále je vždy nutné jasně na začátku stanovit, na jak dlouho onu dohodu uzavíráme, to nám ušetří mnoho starostí, počítají s tím takto obě strany. Nyní zjišťujeme, že za nedostatkem kvalitních vedoucích stojí strach z velké zodpovědnosti a také pocit trvalé nesvobody, který mnozí mají s vedením oddílu spojený. V mnoha případech je pozice oddílového vedoucího vnímána jako funkce bez jasného konce. Měli bychom se naučit uzavírat dohody, protože tato praxe oběma stranám nabízí vyjasnění podmínek. Bohužel to neděláme vůbec, případně jen velmi obecně a podvědomě. Vždyť vedení oddílu je skutečně zodpovědná a náročná funkce. Pro mladého začínajícího vedoucího je jistě snazší, když mu na začátku předložíme jasné podmínky a kromě jeho závazků zazní i představa o podpoře z naší strany - mentoring, společné hledání nástupce, uhrazení nákladu spojených s potřebným skautským vzděláním apod. Tím se výrazně posuneme od nezřídka zavedené praxe citového vydírání: “Když to nepovedeš ty, tak oddíl skončí, rozhodni se, jak myslíš, ale….”

Před každou dohodou, kterou budeš uzavírat, se zamysli nad jejím obsahem, sepiš si to, popros o to, aby se takto na společné jednání připravil i dotyčný. Pak se sejděte a definujte si podmínky dohody. Dobré je vše sepsat formou jednoduchého zápisu. Zkuste si vytyčit především jasně měřitelné cíle.

Ucelené informace týkající se uzavírání dohody objevíš v materiálu zde. Texty níže jsou převzaty a nasazeny více do kontextu práce výchovného zpravodaje.

Pokud tě zajímá téma nástupnictví, věnoval se mu komplexně časopis Skauting, který vyšel v únoru 2018 - odkaz je ZDE.

Na jak dlouho?

Už zaznělo, že dohoda má stát na začátku každé spolupráce, ať už jde o dlouhodobý úkol - vedení oddílu, nebo o jednorázový projekt - uspořádání rádcovského kurzu pro středisko. Je to moment, kdy si zadavatel (v našem případě výchovný zpravodaj) spolu s dalším dobrovolníkem (aktivní činovník, vzdělavatel, ochotný neskaut, bývalý člen, šéf modulu “Brány” na Svojsíkově závodě...) vyjasní a následně potvrdí vzájemná očekávání, podmínky a způsob spolupráce včetně časové představy o tom, na jak dlouho dohodu uzavíráme.  U posledního bodu této věty se chvíli zastavme. U vedení střediska je časová představa celkem přirozeně dána volebním obdobím, u projektu jeho časovým vymezením. Ale co vedení oddílu nebo zapojení v dlouhodobě fungujícím týmu vzdělávací akce? Ani tady na časové vymezení nezapomínejme a odnaučme se pracovat s předpokladem, že člověk oddíl povede “co to půjde”. Když obě strany budou předem vědět, jak dohoda stojí, mohou lépe pracovat s dlouhodobým výhledem a na změny se lépe připravit. I kdybyste si na konci dohodnutého období řekli “Jedeme ještě další rok dál.”, oba máte jistotu, že tenhle moment - kdy se zastavíte a jasně se dohodnete co dál - nastane.

Nezapomínejte mít dohodu sepsánou, abyste se k ní mohli vracet!

Vracet se k dohodě budeme v různých momentech - každý sám, aby si připomněl, co přislíbil; oba při průběžném a závěrečném zhodnocení vzájemné spolupráce; ve chvílích, kdy zjistíte, že v dohodě je třeba něco změnit, aby mohla spolupráce hladce fungovat (např. zjistíte, že zadání úkolu je třeba upravit na základě vnějších vlivů, nebo váš dobrovolník zjistí, že potřebuje jinou formu podpory).

 

Jak tvořit vzájemnou dohodu

Každé začátky mohou být těžké. Nabízíme proto přehled bodů a otázek, na které byste při tvorbě dohody neměli zapomenout, abyste pokryli všechna důležitá témata. A nezapomeňte, že obdobnou dohodu byste měli mít také vy se svým vedoucím střediska.

Nasdílejte si vzájemné představy o daném úkolu, pozici, projektu. Vedení oddílu může vypadat různě, stejně tak pořádaný rádcovský kurz. Každý vstupujeme s nějakými svými představami - je dobré je znát a od počátku vzájemná očekávání sladit.

Podělte se vzájemně o svá očekávání a obavy. Jen na vyřčená očekávání a obavy je možné reagovat.  Například může zaznít: “Co když mě holky nebudou respektovat, nejsem o tolik starší, a budu potřebovat ve vedení oddílu cizí pomoc?”

Pojmenujte konkrétně „náplň práce“ či úkol. Na základě bodů výše byste měli dospět k tomu, jak konkrétně bude definovaný předmět dohody, co konkrétně je vaším cílem. U dohod pro nějakou pozici doplňte také popis toho, co pozice obnáší. Nový vedoucí oddílu si zaslouží předem vědět, co vše s jeho funkcí souvisí, co se od něj bude očekávat.

Odhadněte časovou náročnost úkolu. Kolik času to zabere týdně/měsíčně. Zohledněte také související činnosti (účast na poradách, příprava podkladů atd.). Tento údaj je pro řadu aktivních lidí velmi důležitý a je fér ho co nejpřesněji stanovit.

Domluvte se na poskytnuté podpoře. Nabídněte konkrétní možnosti (cestovné, zázemí, vybavení, vzdělávání, cenné rady atd.) a nechte spolupracovníka vybrat, co potřebuje. Nezapomeňte na podporu možného mentora a dalších lidí ze střediska. Je možné navázat na předchůdce, ale i jiného vhodného člověka, který ho/ji seznámí s problematikou, poskytne kontakty, svůj pohled na řešení problémů a hlavně podporu.

Zamyslete se společně také nad tím, co tato spolupráce přináší tomu druhému. To totiž bývá jeho hlavní motivací k tomu, proč úkol přijímá. Je potřeba o jeho motivaci vědět a do budoucna zjišťovat, zda a jak se mění. Často je to osobní rozvoj, touha patřit do společenství, potřeba budovat přátelské vazby či dělat něco smysluplného, radost ze spolupráce, získání nových poznatků, zkušeností atd.

Určete, na jak dlouho dohodu uzavíráte. Dohoda by měla reflektovat možnosti obou stran (ukončení studia, plánovaný pobyt v zahraničí...) stejně jako případné vnější okolnosti (problémy v rodině apod.). U mladších či zaneprázdněných lidí doporučujeme uzavírat kratší dohody.

Společnou dohodu vhodným způsobem stvrďte. Může to být jmenovací dekret, činovnický slib, potvrzovací e-mail, podání ruky, zápis ze střediskové rady, rituál převzetí vedení apod.

Dohodněte se na prvních dílčích krocích a první zpětné vazbě. Co je prvním úkolem? Co k tomu bude potřeba? Jak spolu budeme komunikovat (e-mailem, zavoláme si atd.)? Kdy se sejdeme, abychom si řekli, zda nastavení spolupráce sedí?

Představte nového spolupracovníka a vaši dohodu ostatním. Seznamte střediskový / oddílový tým jak s člověkem samotným (důležité pro přijetí do společenství), tak s tím, na čem bude ten druhý pracovat, co to znamená pro práci celého týmu. Nezapomeňte ho přidat do potřebných komunikačních kanálů, a je-li třeba, představit ho také dalším - rodičům členů oddílu apod.

TIP Pokud oslovíš někoho s nabídkou na zapojení do oddílové rady, případně získáš člena týmu nějaké vzdělávací akce, pak bys k vytvoření dohody měl vést také příslušného vedoucího oddílu či vzdělávací akce. Dále mu vysvětlit, jak je důležité, aby se tomu člověku následně průběžně věnoval.

2.      Vzdělávání spolupracovníků

Tomuto tématu věnujeme celou kapitolu Jak na vzdělávání. Najdete v ní konkrétní přehled, jak a kde je možné se vzdělávat, jaké jsou povinné kvalifikace, ale také jaké jsou možnosti rozvoje činovníků, podrobné informace k pravidelným celostátním akcím, mentoringu, koučinku, supervizi atd.

3.          Podpora spolupracovníků

Podstatné je především vzájemně si důvěřovat - jako výchovný zpravodaj/ka musíš mít k oddílovým radám hodně blízko. Podrobně jsme se tomuto tématu věnovali v kapitole Jak budovat důvěru.

Dále bychom neměli zapomínat na to, že je potřeba pomoci nově zapojenému dobrovolníkovi se začleněním do našeho společenství, podpořit ho, ukázat mu cestu, představit ho všem, se kterými bude spolupracovat, prostě mu zajistit co nejpříjemnější vstup a zapojení v nově získané roli. Věnuj svůj čas dobrovolníkovi v první fázi, kdy se ujímá nové role, zpříjemni mu jeho začlenění.

Teď už je to na něm, i když by měl cítit, že jsi mu stále k dispozici, pokud bude třeba, průběžně s ním buď v kontaktu, zajímej se o to, jak svou roli zvládá, jak se v ní cítí. Je dobré se dohodnout na pravidelných setkáních, musí cítit tvou podporu. Nepochybně vše stojí na tom, abys měl/a na své spolupracovníky čas. Dále je pro ně určitě nezanedbatelnou formou podpory finanční příspěvky na potřebné skautské vzdělávání - dojednej takové podmínky na střediskové radě. Můžeš dotyčnému zajistit mentorské vedení, případně vzdělávání šité přímo na míru.

Nepřímou podporou je také nastavení potřebných podmínek na úrovni střediska - sestavení střediskového výchovného plánu, pevné vyčlenění části střediskové rady, na které se věnujeme pouze výchově, organizace rádcovského vzdělávání… Nezapomeň, že ty jsi ho do nové role “uvařil/a”. Mluv s ním o jeho motivaci i překážkách, které mu práci komplikují, a společně hledejte cesty, jak je odstraňovat.

TIP Velmi vítanou formou podpory může být i zpracování a přehledné sestavení užitečných informací a podnětů pro oddíly - zde jako příklad informace z měsíčníku, který pro své středisko sestavuje a do oddílů rozesílá Filip Pelant - Fík. Pro představu zde uvádíme pouze obsah jednoho měsíčníku, který je v praxi doplněn odkazy na podrobné informace o akcích a podrobnější zdroje k daným tématům: AHOJ VŠEM ČTENÁŘŮM! Přinášíme vám přímo pod nos výběr těch nejzajímavějších a nejrelevantnějších informací pro vaši družinovou, oddílovou i jinou skautskou činnost. Zkuste se podívat alespoň na OBSAH, určitě vás v něm něco zaujme... OBSAH MĚSÍČNÍKU 0) Materiály a nápady na programy • 100 let republiky - historie • Nové zdroje (nejen) duchovních materiálů • Prezidentské volby • (Ekologické) rukodělky • Africa Scout Day • Den zamyšlení 1) Skautské kurzy • pro skauty • pro rovery ("zážitkové") • pro vedoucí ("kvalifikační") 2) Střediskové dění • Seminář • Kompas 3) Blížící se akce • Jamboree v Polsku • Skautský dobrý skutek • ZVaS • Den zamyšlení • Pražská lítačka • Seminář 100 let republiky • Florbalový Derwen Cup

Co konkrétně může výchovný zpravodaj udělat pro dobré vztahy ve středisku:

• společná neformální setkání mezi oddíly,
• organizace střediskových akcí, jejich koordinace,
• zajištění výměny zkušeností a vzájemné inspirace mezi oddíly,
• zajímavé a o výchovu obohacené střediskové rady,
• optimalizace v oblasti složení a zacílení výchovných jednotek (počty, přechody mezi výchovnými jednotkami, zaměření na věkové kategorie...),
• podpora vzdělávání (vyhledávání a pomoc, finanční podpora…),
• pozornost a čas na vedení oddílů (zpětná vazba, káva, rozhovor, podpora atd.),
• děkuj, oceňuj popř. odměňuj.

Možnosti podpory, odměn a benefitů jak od ústředí, tak od střediska:

• sounáležitost se skautingem, střediskem a organizací (časopisy, členská karta, skautský e-mail, propagační předměty, ...),
• metodická podpora (příručky a metodiky, uvítací balíček do funkce ze skautISu, ...),
• technické zázemí (využívání klubovny, projektoru, vybavení, …),
• hrazení nákladů spojených s funkcí (materiál, cestovné, kurzovné, ...),
• skautské benefity a pojištění (telefony, energie, pojištění, SW, ...),
• osobní/oddílové/střediskové odměny či ocenění a poděkování (osobní poděkování s využitím generátoru poděkování v novém grafic. stylu, knoflík Díky!, čokoláda, PF, skautská vyznamenání, ...),
• zhodnocení vlastních kompetencí (sebeevaluační nástroje),
• obohacení vlastního profesionálního životopisu,
• podpora informovanosti o dění (pravidelné informace o dění a projektech jak ve středisku, tak v organizaci), zejména cílené zjišťování a odstraňování překážek v práci našich dobrovolníků.

4.     (Z)hodnocení naší spolupráce

Ještě jednou zdůrazňujeme, že dohoda se nemá po svém vzniku stát mrtvou věcí. Je třeba se k ní průběžně vracet, hodnotit průběh spolupráce, oceňovat postupy a úspěchy, dávat zpětnou vazbu. Nezapomínejme na tento důležitý nástroj pro vedení lidí.

Na základě sjednané dohody můžete v pravidelných cyklech (střediskové rady, oddílové rady, týmová setkání vzdělávacích akcí,...) hodnotit práci daného dobrovolníka. Vhodně je potřeba nastavit, kdy takové hodnocení má probíhat v plénu a kdy je dobré sejít se mezi čtyřma očima. Bohužel i na tuto fázi často zapomínáme, připravujeme se tak o možnost ohlédnout se zpět a zároveň pohlédnout i do budoucnosti (k následné spolupráci).

Na začátku jste si sedli a společně se domluvili na podmínkách dohody. Průběžně je potřeba se jim věnovat a na konci je vyhodnotit. Zamysli se taky nad formou, jak dotyčnému za jeho práci poděkovat, motivuj případně celý tým (střediskovou/oddílovou radu, instruktorský tým), aby to vhodnou formou udělali.

Průběžné zastavení při spolupráci nám dává PŘÍLEŽITOST

• dát zpětnou vazbu tomu druhému - myšleno v obou směrech!
• ocenit dílčí úspěchy
• upozornit na případné rezervy a ideálně v nich nabídnout podporu
• zjistit, co si myslí a jak se cítí náš spolupracovník
• udržovat vzájemné vztahy čisté díky schopnosti upřímného jednání a včasného vyjadřování svých potřeb
• vytvářet bezpečné prostředí, kde se člověku dobře pracuje
• v případě potřeby upravit vzájemnou dohodu o spolupráci tak, aby odpovídala aktuální situaci.

 

O čem se máme s dobrovolníkem/dobrovolnicí při průběžném hodnocení bavit:

• zda naplnila nabytá role/funkce jeho/její očekávání
• co mu/jí dělá radost, co ho/ji trápí
• jestli mu/jí můžeš nějak pomoci
• jak se mu/jí spolupracuje s ostatními z týmu
• kde vidí své silné a kde své slabé stránky
• o jeho/jejích plánech na další období

TIP Pro výchovného jsou nejdůležitější dobře fungující oddíly, dej si do svého plánu činnosti závazek, že minimálně jednou za rok se sejdeš s vedoucí/-m oddílu k hodnocení výchovné práce jednotky a stejně často se sejdeš s celou oddílovou radou. Tím bys měl získat dvakrát ročně příležitost lépe daný oddíl poznat, mluvit s jeho vedením, vnímat přednosti i nedostatky. Není to potřebné pouze u oddílů s novým vedením, měl by sis to takto nastavit s každou výchovnou jednotkou.

Závěrečné vyhodnocení

Díky tomu, že jsme si řekli, na jak dlouho naši dohodu uzavíráme, máme od začátku jasnou představu o tom, kdy nás čeká vyhodnocení spolupráce. Zejména u dohod nad úkoly, které jsou dlouhodobé a potřebné (typicky vedení oddílu) doporučujeme se nad vyhodnocením potkat s předstihem. Těžko by se nám řešila situace, kdy bychom se dozvěděli, že vedoucí oddílu za týden ve své funkcí končí. Zde je potřeba se s dostatečným (minimálně ročním) předstihem soustředit také na výběr potencionálního nástupce a na jeho výchovu, je nutný čas na přípravu k převzetí dané funkce. Včasné potvrzení ukončení dohody s vedoucím oddílu či naopak dohoda o jejím prodloužení ti dá jistotu, co bude dál a jak se na to připravit.

Nabízíme opět návodné otázky, které při vyhodnocení dohody můžeš využít. Jistě sám/sama přijdeš na další (především v závislosti na úkolu, kterého se dobrovolník dohodou ujal - pokud jste na začátku písemně zpracovali vzájemnou dohodu, vyjdi z jejího znění).

• Jak se ti podařilo zvládnout danou funkci/daný úkol? Jaké z toho máš pocity? Podařilo se naplnit cíle, které jsme si na začátku vytyčili? (např. Zajistit v oddíle kvalitní činnost, využívání výchovných nástrojů apod.)
• Co ti to přineslo? Co ses naučil/a, čím tě daný úkol/funkce obohatil/a?
• Jaké jsi měl/a v oddíle/středisku podmínky ke své práci? Jak ses mezi členy oddílu/střediska cítil/a?
• Jak hodnotíš naši spolupráci? Byl/a jsem pro tebe dostatečnou oporou? Případně byl pro tebe oporou vedoucí oddílu či vzdělávací akce?
• Co by se příště dalo udělal jinak? Co je možné zlepšit?
• Chtěl bys v této funkci (například vedoucího oddílu) pokračovat dál? Pokud ano, tak na jakou dobu? Můžeme tedy obnovit/nově nastavit naši dohodu?
• Na čem bychom mohli spolupracovat v budoucnu? Jaké oblasti, témata jsou pro tebe zajímavé a v jaké podobě? Co by k naší případné další spolupráci bylo potřeba udělat z mé strany?
• Pokud již ve spolupráci pokračovat nechceš, jsi ochoten/na být dál v kontaktu? Máš zájem se setkávat či dostávat informace z dění střediska?
• Nemáš chuť nabídnout své zkušenosti dalším, začínajícím? Být mentorem svému nástupci či alespoň přispět radou do začátku?
• Měl/a bys zájem přispět jinak - vybavením, finančně atd.?

Možnosti dalšího vývoje

Po společném rozhovoru a vyhodnocení otázek jsou tři možnosti, jak se náš spolupracovník zachová. Nutno říct, že ani jedna z nich není špatná, naopak je zdravé si pravidelně tímto procesem procházet a neustále vyhodnocovat, jestli naše spolupráce má či nemá smysl. Na základě zkušeností a zhodnocení naplnění našich očekávání sjednáme další postup, dotyčný může své působení po skončení platnosti dohody ukončit (často se jedná o jednorázovou činnost, která končí například realizací akce), prodloužit - obnovit dohodu, případně dotyčného využít na jinou pozici, která ho láká, nebo je potřeba ji obsadit.

Obnova dohody a spolupráce. Domluvíme se, že spolupráce je oboustranně zajímavá a užitečná a budeme v ní pokračovat v dalším období. Uzavřeme obdobnou dohodu znovu, vyjdeme z nabytých zkušeností a dohodu konkretizujeme, doplníme. Pokud se jedná o vedení oddílu, pak je dobré na základě slabých stránek (pomůže Hodnocení kvality) vymyslet, kam lze oddíl posunout v příštím období - konkrétní a měřitelné cíle do upravené dohody zaznamenat.

Změna úkolu / funkce. Dohodneme se, že náš spolupracovník chce dělat něco jiného či na jiné pozici. Pak s ním vytvoříme dohodu novou na základě jeho představ a potřeb jednotky.

Ukončení spolupráce. I do této situace se samozřejmě každý někdy dostane. Je dobré znát důvody, které k tomu vedly, a je-li to třeba, odcházejícího umět podpořit. Pokud ukončujeme naši spolupráci my, měli bychom umět jasně a konkrétně vysvětlit, co nás k tomu vede. Ukončení chápejme jako něco, co ke spolupráci patří. Snažme se, aby proběhlo takovým způsobem, aby i po něm bylo možné s dobrovolníkem standardně komunikovat, a dříve či později opět nějakou spolupráci navázat. Nevyčítejme, každý má možnost se rozhodnout dle svého. Efektivní spolupráce se má opírat o vlastní vnitřní motivaci obou spolupracujících stran, ne o nátlak.

TIP Pokud ve své funkci končí vedoucí oddílu, pak bychom mu měli umět nabídnout novou spolupráci. Primárně je dobré (pakliže to vzájemné vztahy a atmosféra v oddíle umožňují), když bývalý vedoucí oddílu plní funkci mentora nově jmenovanému vedení. Možná už nebylo v jeho/jejích silách plně se oddílu věnovat, ale rád/a zůstane s členy oddílu v kontaktu a zhostí se nějakých dílčích úkolů (technické zabezpečení tábora, organizace sportovního turnaje, klub deskových her, oddílové putování,...). Toto samozřejmě dohodni i s novým oddílovým vedením - však i pro ně bude dobré, když si trochu “uleví”. Bývalému vedoucí/mu zase prospěje změna role a menší nároky na jeho čas, taky možná nechce tolik pracovat s lidmi (pak ho zapoj v hospodářsko-technické oblasti).   Taky je dobré uvažovat o bývalých vedoucích oddílů jako o svých potenciálních nástupcích ve funkci výchovného zpravodaje/ky. Neztrať s nimi kontakt, přizvi je v této oblasti ke spolupráci.

Michal Bureš - Bumerang
koordinátor projektu Podpora výchovných zpravodajů